근로기준법상 휴일 제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강 회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적․문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 휴일을 유급휴일로 부여하여야 하는 이유는 근로자가 이를 충분히 활용하여 휴식을 취할 수 있도록 해 주기 위하여, 근로를 제공하지 않더라도 임금 지급을 보장한다는데 있다. 그러나 근로기준법에 정한 휴일 규정은 이른바 ‘주휴일’로서 일정 조건 충족 시에만 부여되는 유급휴일이다. 노동법상으로는 여기에 더해 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 근로자의 날(매년 5월 1일)을 법정휴일로서 유급휴일로 규정하고 있다.

그렇다면 그간 달력에 표시되는 소위 ‘빨간날’이라 불리는 삼일절, 어린이날, 광복절, 석가탄신일, 개천절, 한글날, 크리스마스, 설․추석 연휴 등 「관공서 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일은 법정휴일이 아닌 것인가?에 대해 의문이 있을 것이고, 공무원이 아닌 일반 근로자에 있어서는 출근하는 회사도 있고 그렇지 않은 회사도 있었을 것이다. 그 이유는 앞서 설명한 바와 같이 노동법상의 법정휴일은 주휴일과 근로자의 날로 정해져 있을 뿐 공휴일을 법정휴일로 정한 바가 없었기 때문에 회사별로 근로계약이나 취업규칙, 단체협약에 따라 공휴일일 등을 약정휴일로 규정한 회사도 있고, 그렇지 않은 회사도 있기 때문이다.

이에 근로자 간 형평성, 차별의 문제 등을 고려하여 2018년 근로기준법 개정으로 공휴일을 법정유급휴일로 하면서 기업 규모별로 단계적으로 시행하도록 하였고, 근로자 대표와 서면합의 한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있게 하였다. 올해 1월 1일부터는 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 있어서 공휴일(대체공휴일포함)이 법정휴일로 적용되었으며, 2022년 1월 1일이 되면 5일 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이라면 공휴일이 전면 법정휴일로 적용된다.

이에 따라 근로자의 휴식권은 더욱 보장되었지만, 사업주(사용자)의 입장으로서는 유급휴일 확대에 따른 휴일수당(휴일근로수당) 추가, 근로시간 단축 등의 인건비 상승 요인이 발생되어 노무관리에 있어 더욱 만전을 기해야 할 것으로 보인다.